Führen mit Methoden des Coachings

zwei fröhliche Geschäftsfrauen - Führen mit Methoden des Coachings

Führen mit Methoden des Coachings

Zweimal im Jahr halte ich in Berlin das Seminar “Führen mit Methoden des Coachings”, in dem ich mit den anwesenden Führungskräften gemeinsam erarbeite, welche Coachingmethoden sie in ihrem Führungsalltag nutzen können. Wie genau das Seminar verläuft, hängt bei mir immer stark davon ab, mit welchen Themen die Teilnehmenden zu mir kommen.

Abgrenzung Coaching und Beratung

Oft starten wir damit, erst einmal Coaching abzugrenzen und zu definieren. Die wesentliche Abgrenzung ist für Führungskräfte die Abgrenzung zur Beratung. Im klassischen Coaching begleite ich als Coach mit meiner Methodenvielfalt meinen Coachee dabei, selbst die für ihn passende Lösung zu finden. Das heißt, nicht der Coach gibt die Lösung vor, sondern der Coachee erarbeitet sie sich. Der Coach begleitet den Coachee nur dabei.

Der wesentliche Unterschied

Hier liegt der wesentliche Unterschied zur Beratung. Als Berater verfüge ich über Expertise, die meinem Klienten nützt, seine Probleme anzugehen. Als Berater bringe ich Ideen und Lösungsvorschläge ein. Manchmal ist der Übergang durchaus fließend. Für den professionellen Coach finde ich es immens wichtig, dass ihm stets klar ist, ob er gerade coacht oder berät.

Lösen lassen

Im Führungskontext heißt für mich deshalb „Führen mit Methoden des Coachings“, dass die Führungskraft nicht sofort selbst Lösungen bereithält und auf alles eine Antwort hat. Im Gegenteil: Führen mit Methoden des Coachings bedeutet für die Führungskraft, dass sie sich zurücknehmen sollte. Es geht darum, den Mitarbeitern den Freiraum zu gewähren, selbst Lösungen zu entwickeln.

Die große Herausforderung

Und hier liegt nach meiner Erfahrung die große Herausforderung für die meisten Führungskräfte. Eben nicht sofort zu sagen, wie es geht oder was wie gemacht werden soll. Sondern den Mitarbeitern den Raum zu lassen, selbst zu denken. Und diesen Raum auch zu gewähren, wenn er gar nicht gefragt ist und vielleicht sogar als Zumutung erlebt wird. Je nach bisher gelebter Führungskultur braucht es manchmal ein bisschen Zeit, bis Führen mit Methoden des Coachings geschätzt wird.

Raum für die eigene Lösung

Das Thema, dem anderen den Raum für die eigene Lösung zu geben, haben nach meiner Erfahrung im Übrigen nicht nur Führungskräfte, sondern fast alle Menschen. Wenn andere Menschen ein Problem haben, fällt es den meisten Menschen viel leichter, Ideen und Lösungen zu produzieren, als bei den eigenen Problemen. Richtig schwer fällt es jedoch, nicht sofort die eigene Meinung und die eigenen Ideen kund zu tun, sondern zuzuhören und dem anderen Raum und Zeit zu geben, um selbst auf Ideen zu kommen.

Ratschläge sind auch Schläge

Und so hagelt es gut gemeinte Vorschläge und Ratschläge, von denen jedoch die allermeisten nie umgesetzt werden. Meine Chorleiterin sagt deswegen auch gern: Ratschläge sind auch Schläge. Im Vergleich zu den vielen Ratschlägen unter Freunden, Verwandten und Bekannten haben die Führungskräfte noch eine recht hohe Umsetzungsquote. Wobei ich hierzu leider keine Statistiken kenne 😉 .

Das wichtigste Handwerkszeug

Aber wie gebe ich nun dem anderen Raum und Zeit, um selbst Lösungen zu entwickeln? Wie führe ich ohne Ratschläge? Der nach meiner Erfahrung sinnvollste Weg besteht darin, richtungweisende, hilfreiche Fragen zu stellen. Deswegen sind für mich richtig gute Fragen das wichtigste Handwerkszeug von Coaches und damit auch das wichtigste Handwerkszeug für Führen mit Methoden des Coachings.

Das Kochtopfmodell

Ich gebe gern das so genannte Herdplatten- oder Kochtopfmodell weiter: Auf welcher Platte oder in welchem Topf kochst du gerade? Dabei gibt es drei Töpfe: den problemorientierten, den zielorientierten oder den ressourcenorientierten. In jedem Topf gibt es Fragen, die jeweils in eine der drei Richtungen führen. Viele problemorientierte Fragen beginnen mit „Warum“. Warum passiert das immer mir? Warum ändert sich der andere nicht? Oder auch die Frage, die mir oft begegnet: Warum bin ich nur immer so blöd? Mal ehrlich. Willst du die Antwort wirklich wissen?

Ursachenforschung ohne Schuldzuweisung

Es ist, gerade auch im Führungsalltag, nicht grundsätzlich falsch, Ursachenforschung zu betreiben und herauszufinden, wie ein Problem, ein Engpass, ein Missverständnis etc. entstand. Solange nicht nach Schuldigen gesucht wird! Für das Verständnis eines Problems oder auch der Herausforderungen des anderen, ist es sogar immens wichtig, erst einmal in seine Welt einzutauchen und die Herausforderung zu verstehen.

Die Welt des anderen verstehen

Dieses Eintauchen in die Welt des anderen produziert allerdings noch keinen Richtungswechsel im Denken. Denn oft befinden wir uns, wenn wir in einem Problem festhängen in dem Zustand, der im NLP mit „stuck“, also festgefahren bezeichnet wird. Besonders dann, wenn wir auch noch emotional aufgewühlt dadurch sind, fehlt dann der Zugang zum konstruktiven lösungsorientierten Denken.

Wo möchtest du hin?

Diesen eröffnen Fragen, die darauf abzielen, einen gewünschten anderen Zustand, ein Ziel oder eine Sehnsucht zu erfragen: Was wünschst du dir stattdessen? Wie wäre es, wenn es schön wäre? Was soll stattdessen passieren? Oder auch: Wo soll es denn hingehen? Wie könnte es anders gehen? Was kannst du anders machen, damit du ein anderes Ergebnis erzielst? u.v.m.

Welche Unterstützung brauchst du?

Im dritten Kochtopf geht es dann um die Ressourcen, mit den ressourcenorientierten Fragen: Was brauchst du, um das Problem zu ändern? Wer oder was kann dich unterstützen, um dein Ziel anzugehen? Und, sofern du es möchtest: Wie kann ich dich unterstützen? Als Führungskraft solltest du an der Stelle gut aufpassen, dass du genau das richtige Maß an Hilfe zur Selbsthilfe leistest. Denn es sollte dein Ziel sein, dass deine Mitarbeiter so selbstständig wie möglich agieren.

Hast du in deinem Alltag schon Erfahrungen mit schlauen Fragen gemacht?

Die Autorin: Ingrid Huttary, Coach für Führung und Selbstführung

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