Anerkennung – ein Dauerthema im beruflichen Alltag

Anerkennung - 6 Daumen hoch

Egal ob in meinen Seminaren oder in meinen Coachings – die Sehnsucht nach Anerkennung begegnet mir immer wieder. Es ist ein zutiefst menschliches Bedürfnis, gewürdigt und beachtet zu werden.

Der Schmerz bei fehlender Anerkennung

Neulich erst hatte ich eine recht erfolgreiche Frau im Coaching, die sich sehnlichst gewünscht hätte, dass ihre Chefs ihre langjährige, voller Engagement erbrachte Leistung anerkennen. Und wie bei vielen Menschen schmerzte es sie sehr, dass ihr Wunsch sich nicht erfüllte. Zunächst habe ich mir von ihr schildern lassen, wie ihre Position und wie ihr Verhältnis zu ihrem unmittelbaren Chef und zu dessen Vorgesetztem war.

Woher der Schmerz kommt

Und dann habe ich nur noch gefragt: Wie wahrscheinlich ist es auf einer Skala von 0 bis 10, dass du die gewünschte Anerkennung unter diesen Umständen bekommst? Ihre Antwort: 0 bis 0,5. Mit dieser Klarheit konnten wir dann das Ziel verändern. Denn letztlich schmerzt ja nicht die fehlende Anerkennung. Der Schmerz entsteht erst dadurch, dass ich mir etwas wünsche, was ich nicht bekomme. Lasse ich den Wunsch los, lasse ich auch den damit verbundenen Schmerz los. In ihrem Fall ging es also darum, ein ganz anders Ziel zu verfolgen, als die Anerkennung dieser Chefs zu erlangen.

Den Wunsch nach Anerkennung loslassen

Das klingt im Grunde ganz einfach. Wenn ich aufhöre, mir etwas zu wünschen, leide ich auch nicht mehr darunter, dass ich es nicht bekomme.  Die Herausforderung an dieser Stelle ist allerdings, dass der Wunsch nach Anerkennung sehr emotional ist. Deswegen kann es nur ein erster Schritt sein, rational zu erkennen, dass die Wunscherfüllung unrealistisch ist. In einem zweiten Schritt geht es dann darum, emotional loszulassen. Um dann in einem dritten Schritt ein neues Ziel zu formulieren.

Die falsche Strategie

Nicht immer geht es beim Thema Anerkennung um ein kompliziertes Geflecht von unterschiedlichen Interessen, das dem Wunsch diametral im Weg steht, wie im Fall meiner Coachingklientin oben. Oft scheitert es einfach an der falschen Strategie. Insbesondere viele Frauen arbeiten enorm fleißig und erwarten, dass dieses hohe Engagement einfach so gesehen und gewürdigt wird. Am liebsten, ohne dass sie sich ins Rampenlicht begeben und selbst darauf hinweisen müssen. Viele Frauen empfinden es als unangenehm, die eigenen Leistungen klar zu benennen. Sie haben dann dein Eindruck „sich selbst zu beweihräuchern“.

Leistungen anderer werden oft getilgt

Dabei gilt für den beruflichen wie für den privaten Kontext, dass unser Umfeld immer nur einen Teil dessen wahrnimmt, was wir tatsächlich einbringen. Das ist keine böse Absicht, sondern schlicht der Tatsache geschuldet, dass wir immer nur einen Bruchteil dessen wahrnehmen, was um uns herum passiert. Und natürlich nehmen wir eher wahr, was wir selbst tun, als das, was andere um uns herum tun. Deswegen lohnt es sich, immer mal wieder auf die eigenen Leistungen hinzuweisen. Anerkannt werden kann eben nur das, was andere auch mitbekommen. In vielen Köpfen spuken noch Sprüche herum, wie: „Eigenlob stinkt.“ Dabei geht es gar nicht darum, sich selbst zu loben, sondern schlicht und ergreifend darum, die Wahrnehmung auf den eigenen Beitrag zu lenken, damit er auch gewürdigt werden kann.

Unterschiedliche Bedürfnisse

Im beruflichen Kontext kommt noch erschwerend hinzu, dass viele Führungskräfte sehr viel weniger das Bedürfnis nach Anerkennung verspüren als ihre Mitarbeiter. Wer aber selbst das Bedürfnis nicht hat, kommt logischerweise auch nicht so schnell auf die Idee, dass dem anderen etwas fehlen könnte. Insofern empfehle ich Führungskräften grundsätzlich regelmäßig positives Feedback zu geben. Das darf sich auf Details beziehen und es sollte konkret sein und ehrlich gemeint. Wenn einzelne Mitarbeiter damit gar nichts anfangen können, merkst du das schnell und kannst es dort wieder weglassen.

Menschliche Grundmuster, die hinter den Bedürfnissen stecken

Im NLP gibt es als so genannte Metaprogramme die beiden Gegenpole external und internal. Metaprogramme kannst du dir als Denkmuster oder Wahrnehmungsfilter vorstellen. Sie bestimmen meist unbewusst, was uns wichtig ist, wie wir wahrnehmen und wie wir agieren und reagieren. Stark internale Menschen wissen selbst, wann sie etwas gut gemacht haben und mögen kein Feedback. Stark externale Menschen wünschen sich hingegen die Bestätigung von außen. Dabei ist es abhängig vom Kontext, ob ich eher internal oder eher external bin. Derselbe Mensch kann bei der Auswahl seiner Kleidung stark external sein und dabei andere um Rat fragen und als Abteilungsleiter*in glasklare Vorstellungen haben, egal was andere sagen. Und unter Führungskräften finden sich tendenziell mehr Menschen, die in Bezug auf ihre Führungsposition eher internal sind. Deswegen brauchen sie meist selbst kein Feedback und geben somit auch selten welches. Solltest du als Mitarbeiter merken, dass dein Chef dir wenig Rückmeldung gibt, kann es also gut sein, dass es nicht aus böser Absicht geschieht, sondern dass dein Chef es einfach nicht für nötig hält.

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Die Autorin: Ingrid Huttary, Expertin für souveräne Führung und gesunde Lebensbalance

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2 Antworten

  1. Avatar Elke Kaiser sagt:

    Liebe Ingrid,

    danke für diesen hochaktuellen Artikel!
    Werde ihn gern weitergeben.
    Herzliche Grüße
    Elke

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